HRS tréning nemcsak HRS-eknek!

A Human Resources Spectrum és a 3D-s Kompetenciatérkép lehetővé teszi, hogy:

1. vállalati szinten feltérképezzük az emberi erőforrásokat, és láthatóvá tegyük az elakadási pontok folyamatát és okát,
2. egyéni szinten maghatározzuk, hogy egy munkatárs erőforrásai mennyire illeszkednek az adott pozícióhoz.
3. méréseket végezzünk.

A HRS alkalmazási területei:

1. 360 fokos vizsgálat
2. Vezetők
3. Kiválasztás és cégprofil
4. Speciális igények kielégítése

1. 360 FOKOS VIZSGÁLAT

Ez a módszer lehetővé teszi, hogy egy munkatársat ne csak egy szemszögből értékeljünk. Figyelembe veszi a vezetők, beosztottak, külső ill. belső ügyfelek véleményét, ezáltal objektívebb és sokoldalúbb lesz az eredmény.

Mindemellett a HRS az adott munkaterületen vagy team-ben dolgozó személyek kommunikációjának a mintázatát és minőségéti is méri. Tapasztalataink szerint gyakran a legjobban működő cégeknél is adódhatnak olyan problémák, melyek hátterében a kommunikáció nem megfelelő áramlása, téves értelmezése, esetleges hiánya áll.

A HRS alkalmas arra, hogy feltérképezze a vizsgálatban résztvevő személyek vezető kompetenciáit, mind a megnyilvánuló, mind a meg nem nyilvánuló képességeit egyaránt. Ezenkívül rejtett erősségeit (amiben mások jelentősen jobbnak gondolják, mint ő saját magát), és rejtett gyengeségeit (amiben mások jelentősen gyengébbnek értékelik):

• Kiderül, hogy milyen kép él a munkatársakban egymásról

• Mik azok a tulajdonságok, amik érzékelhetők mások számára és mik azok, amik nem.

• Kiderül, hogy mely területeken lehetnek konfliktusok - és mik az okai

• Mik a közös pontok (célok, attitűdök, irányultságok, munkastílus, viselkedésminták, stb.)

• Melyek azok a kulcspontok, amiket erősíteni érdemes

• Mi a team működésének előre mozdítója, esetleges hátráltatója

Az így kapott eredmények alapján a megrendelő speciális, kifejezetten egyénre szabott képzéshez juthat hozzá.

2. VEZETŐK

Egy adott munkaterületen illetve team-ban dogozó személyek egyéni eredményességének növelésére kifejlesztett eszköz, melynek segítségével feltérképezzük a team-ben résztvevő személyek reálisan észlelt erősségeit és gyengeségeit, valamint a belső erőforrásainak spektrumát, amely megmutatja, mik azok az adott személyben rejlő potenciálok, amelyeknek a felszínre hozatalával és fejlesztésével eredményesebbé válik a munkatárs.

• Mennyire alkalmas vezetőnek?
• Hogyan ad utasításokat?
• Hogyan delegál?
• Hogyan „jutalmaz és büntet”?
• Mennyire alkalmas beosztottnak?
• Hogyan fogadja beosztottként az utasításokat?
• Mennyire képes alkalmazkodni, együttműködni, újítani?
• Milyen szerepet vállal egy team-ben?
• Hogyan kezeli a konfliktusokat?
• Hogyan bánik az idővel?
• Hogyan létesít kapcsolatokat?
• Milyen körülmények között a legeredményesebb a munkavégzése?
• Mivel lehet motiválni?
• Hogyan kezeli a problémás helyzeteket?
• Hogyan változik a viselkedése, teljesítménye stressz hatására?
• Hogyan reagál a változásokra?

3. KIVÁLASZTÁS ÉS CÉGPROFIL

A HRS lehetővé teszi, hogy feltérképezzük, hogy egy jelölt mennyire alkalmas egy adott munkakör betöltésére. Megtudhatjuk, hogy az újonnan érkező személy nagy valószínűséggel, hogyan illeszkedik majd a már meglevő cégstruktúrába, milyen kommunikációs stratégiákat használ, feladatát hogyan fogja ellátni.

4. SPECIÁLIS IGÉNYEK KIELÉGÍTÉSE

• Szervezetdiagnózishoz
• Egyéni karriertervek elkészítéséhez
• HR munkához kiegészítés- vagy segítségképpen
• Konfliktuskezeléshez
• Önismeret fejlesztésére
• Az asszertív kommunikáció elsajátításához

A Human Resources Spectrum 11 év szervezetfejlesztési és tréning tapasztalatát magában foglaló vizsgálati eljárás és diagnosztikus rendszer, mely két fő és nyolc aldimenzió mentén mér. Ezekbe a dimenziókba minden ember belesorolható, intenzitásbeli eltérésekkel. A nyolc aldimenzió együttese határozza meg az adott személy Human Resources Spectrum-át, azaz megmutatja, hogy a személynek vagy vállalatnak milyen képességek és készségek az erősségei, illetve melyek a gyengeségek, a fejlesztendő területek. Mindezek mellett kijelöl egy potenciál pontot, ami megmutatja, hogy hová összpontosulnak a személyiség, vállalat erői. Ez a potenciál pont minél messzebb esik az origótól, annál intenzívebben jellemző a személyre, vállalatra.

A kapott eredmények egy spektrumot adnak ki, melyben látható a különböző dimenziókban az átlagtól való eltérés.

A Human Resources Spectrum diagnosztikus rendszere a személyiséget az interperszonális magatartás terminusaiban több szinten jellemzi. Ilyen terminusok leírhatják egyrészt a nyílt viselkedést, az objektíve megfigyelhető interperszonális kommunikációs formákat (Mit tesz?). Másrészt a személynek saját interakcióiról alkotott véleményét, képét, az interperszonális magatartás tudatosító jellemzőit (Mit gondol, hogy mit tesz?). Harmadsorban a vágyakban megjelenő szociális szerepeket, ill. interakciókat (Mit tenne legszívesebben?). Negyedszer a nem tudatosuló tendenciákat (Mit tesz nonverbálisan?). Végül az értékeket, a személy által elfogadott morális normát, az interperszonális magatartásra vonatkozó én-ideált (Mit gondol, mit kellene tennie?).

A Human Resources Spectrum-ban nincsenek jó vagy rossz válaszok, mert a dimenziók különböző kombinációi eltérő feladatok elvégzésére tesznek alkalmassá. Megmutatja, hogy melyek azok a területek, ahol a leghatékonyabban működik a személy, és milyen erőforrás tartalékokkal rendelkezik.

A Spektrumot a két fő dimenzió (dominancia tengely és kapcsolódási tengely) nyolc aldimenzióra osztja, melyek különböző konstellációkban tartalmazzák az összes szervezeti kompetenciát, ezért bármely vállalat erőforrásaihoz igazíthatók. Sőt nemcsak azt kapjuk meg, hogy egy készség, képesség megléte milyen pozitív megnyilvánulásokat eredményez, hanem azt is, hogy a túlzás - negatív és pozitív irányban egyaránt - milyen viselkedésben nyilvánul meg.

Ezek a következők:

• Vezető - Munkatársak irányítása + Fejlődés ösztönzése
• Felelősségteljes - Irányelvek betartása + Eredményorientáltság
• Együttműködő - Ügyfélorientáltság + Nyitottság
• Egyezkedő - Befolyás, mások meggyőzése
• Alkalmazkodó - Munkatársakkal való hatékony együttműködés
• Nonkonform - Logikai gondolkodásmód + Újítási készség
• Indulatos - Kezdeményező képesség
• Versengő - Kezdeményező képesség